Død over MUS’en
Medarbejderudviklingssamtaler er spild af tid. Så, nu har jeg sagt det.
Jeg ved godt, at årlige MUS-samtaler (eller PUS- eller perfomance-samtaler eller hvad I kalder dem) er blevet en obligatorisk øvelse på næsten alle større danske arbejdspladser, men de er stadig spild af tid.
Her er de vigtigste grunde til, at MUS-samtaler typisk ikke skaber motivation og bedre resultater.
1: Ledere og medarbejdere hader dem af at godt hjerte.
De tager meget tid at forberede og afholde og selve møderne bliver ofte kunstige og akavede. Jeg kender i hvert fald ikke nogen der siger “YES! jeg skal til MUS-samtale i dag.” Og det er altså svært at få noget produktivt ud af en pligt-øvelse, som deltagerne grundlæggende ikke bryder sig om.
2: De bliver en undskyldning for ikke at snakke sammen resten af året.
“Jeg ved godt at der er problemer med Hansen i bogholderiet, men der er MUS-samtaler om 3 måneder – vi kan tage det op der.” Det holder bare ikke!
3: De fokuserer for meget på det negative.
Meget af MUS-samtalen handler om de mål vi ikke nåede, de problemer der er og de udviklingsområder personen har. Det giver et overvejende negativt fokus der ikke er særligt inspirerende. Ny forskning fra positiv psykologi viser, at det er mere effektivt at tage udgangspunkt i personens styrker og succeser og arbejde videre med dem – men det er sjældent der fokus ligger.
4: Man siger MUS-samtalerne ikke handler om løn… men det gør de.
Mange virksomheder har separate MUS-samtaler og lønforhandlinger, så man kan give åben og ærlig feedback på MUS-samtalen uden at skulle tænke på, hvordan det påvirker ens løn. Jeg tror de fleste danske medarbejdere er kloge nok til at gennemskue den.
Så hvis MUS-samtaler ikke leverer de ønskede resultater, hvad skal vi så gøre i stedet?
Hvis man absolut vil holde MUS-samtaler, giver en artikel fra Harvard Business Review fra 2006 en række forslag til forbedringer. Man kan f.eks. holde dem oftere (3-4 gange om året er bedre end 1 om året), man kan gøre det mere klart hvad formålet er og man kan give løbende feedback mellem MUS-samtalerne.
Men jeg tror den bedste løsning er både enklere og mere radikal: Drop MUS-samtalerne helt.
Vi kan give medarbejdere meget mere arbejdsglæde og motivation, ved at give dem løbende feedback på deres performance og løbende følge op på og tilrette udviklingsplaner og målsætninger. Hvordan i alverden skal man som medarbejder kunne målrette sin udvikling indenfor firmaet konstruktivt, hvis man kun får feedback en gang om året? Det må være et krav, at lederen har et godt, løbende indblik i medarbejdernes situation, performance og trivsel, så man løbende kan rette ind, styrke og forbedre.
Den amerikanske forfatter Peter Block har sagt det meget godt: “Hvis evalueringssamtaler er så fantastiske, skulle vi da også bruge dem i vores privatliv. Ville du sige dette til din bedre halvdel: ‘Skat, det er tid for vores årlige perfomance evaluering. For vores forholds skyld og for familiens trivsel, vil jeg godt have at du forbereder dig til en samtale om dine styrker og svagheder og om hvilke af dine mål du ikke har nået inden for det sidste år.
Og så vil jeg også gerne have, at du definerer nogle mere ambitiøse mål for det næste år.’”
Held og lykke med det – hvis du tør!
Denne artikel blev oprindeligt bragt som ledelsesklumme i JyllandsPosten den 18/8 2009.
