Her kan du se Alexander byde velkommen til dagen og bl.a. fortælle om en ny undersøgelse der viser, at danskernes arbejdsglæde er historisk lav.

Se videoen i en bedre kvalitet her og se mange flere videoer fra vores konferencer her.

”Krisen kradser, vi må hellere fyre en masse medarbejdere.”

Det er standardreplikken fra en lang række danske arbejdspladser – både private og offentlige – lige nu. Men virker det?

Bob Sutton, Professor ved Stanford Universitetet, har undersøgt emnet meget nøje, og her er hans konklusion:

“Selvom fyringsrunder er et ofte brugt redskab, er der meget ringe bevis for, at det rent faktisk virker. Vi har nøje analyseret hvert eneste studie, vi kunne finde om emnet. Vi fandt studier, som viste, at massefyringer ikke havde nogen nævneværdig effekt på virksomhedens performance. Vi fandt studier, der viste, at massefyringer havde en negativ effekt på performance. Men vi kunne ikke finde nogen studier som – efter man har kontrolleret for andre faktorer – viser, at massefyringer forbedrer virksomhedens finansielle performance på lang sigt.”

De ord lader vi stå et øjeblik…

Andre kilder bekræfter, at virksomheder, som gennemfører fyringsrunder, kommer langsommere ud af krisen end dem, som ikke gør. Deres aktiekurs stiger kortvarigt, men stigningen bliver afløst af et toårigt fald. Omsætning og overskud stiger langsommere end i virksomheder, som ikke fyrer.

Vi oplevede sidst en recession på globalt plan i 2000-2001, og den mest seriøse og gennemarbejdede analyse af resultatet af masefyringer i den periode er lavet af Darrell Rigby under titlen “Debunking Layoff Myths”. Her gennemhuller han myten om, at fyringsrunder er godt for en virksomheds aktiekurs og dokumenterer at virksomheder, der fyrede tre procent eller færre af deres medarbejdere, så en stigning i aktiekursen på gennemsnitligt ni procent i perioden mens virksomheder, der afskedigede mere end ti procent, tabte i gennemsnit otte procent på aktiekursen.

Der er én undtagelse, hvor massefyringer rent faktisk viser sig at have en positiv effekt. Rigby peger på, at hvis en virksomhed er ved at omstille sig strategisk fra et forretningsområde til et andet, så kan fyringsrunder have en positiv effekt på økonomiske resultater og på aktiekursen. Men hvis ledelsen bare skærer ned for at spare i hårde tider, så viser forskningen altså, at det ikke virker.

Der er især tre grunde til at massefyringer skader virksomheden. For det første er det ødelæggende for arbejdsglæden og kundetilfredsheden. Vi ved at medarbejdere som mister arbejdsglæden er mindre produktive, mindre innovative, mindre motiverede og giver dårligere kundeservice. Frederick Reichheld, skriver i sin bog The Loyalty Effect at ”massefyringer blot uddyber krisen. De ødelægger medarbejdernes tillid, skubber kunderne væk og bremser væksten”.

For det andet: At fyre folk nu fører først til besparelser mange måneder senere. Rigbys analyse fandt frem til, at det ofte varede 12-18 måneder, før virksomhederne kunne høste de økonomiske besparelser af en fyringsrunde. Det skyldes dels opsigelsesperioder og dels de negative virkninger fyringerne har på produktiviteten hos de medarbejdere, som bliver i virksomheden.

For det tredje: Massefyringer gør medarbejderne syge. Et finsk studie gengivet i The Lancet viser, at at langtidssygefraværet (det vil her sige mere end tre dages fravær) var 1,9 til 6,9 gange større efter store fyringsrunder. Alt i alt steg langtidssygefraværet med 16-31 procent i forbindelse med fyringerne.

Mark Twain sagde engang at:

“It ain’t what you don’t know that gets you into trouble. It’s what you know for sure that just ain’t so.”

Lige nu er store dele af dansk erhvervsliv oberbevist om, at fyringsrunder fører til bedre resultater for deres virksomhed. Forskningen viser, at de tager fejl og at de reelt er godt i gang med at grave sig endnu længere ned i krisen med massive omkostninger til følge for deres medarbejdere, deres bundlinie og for samfundet.

Denne artikel er oprindeligt bragt som ledelsesklumme i JyllandsPosten. Læs meget mere om arbejdsglæde i finanskrisen i vores 2. bog Hurra, der er krise!

Close… but no cigar :o)

Er danske medarbejdere virkelig nogle luddovne døgenigte, der mest går på arbejde for at ryge og gå på Facebook?

Først havde ledelsen på Hvidovre Hospital regnet ud, at deres medarbejdere brugte 4000 timer om måneden til sammen på ikke-faglige web sites og kort efter meldte Skat i København ud, at deres rygende medarbejdere skulle lægge rygepauserne oven i arbejdstiden og blive tilsvarende længere på jobbet. Der var også meldinger om, at Skatteregion Midtjylland har forbudt deres medarbejdere at købe ind i frokostpauserne.

Det mest ironiske er, at udmeldingerne kommer i et forsøg på at øge effektiviteten og skabe bedre resultater, men effekten bliver den stik modsatte. Det er der især tre grunde til.

For det første signalerer det mistillid fra ledelsen til medarbejderne. I sådan en udmelding ligger der tydeligt mellem linierne at ”Vi stoler ikke på jer. I er dovne, og hvis ikke ledelsen er efter jer, prøver I bare at arbejde så lidt som muligt.” Den mistillid betyder at medarbejdernes arbejdsglæde og motivation falder og forskningen viser, at lav det bl.a fører til lav produktivitet og højere sygefravær.

For det andet forventer virksomheder i dag at deres medarbejdere er fleksible. Vi vil gerne have at de giver den en ekstra skalle, er klar til at arbejde over, kan svare på emails i fritiden osv. Det er kun rimeligt, hvis fleksibiliteten får begge veje, så man som medarbejder også har muligheden for at holde fri på en tirsdag eller kan ordne personlige gøremål i løbet af arbejdsdagen. Hvis medarbejderne ikke oplever den fleksibilitet fra arbejdspladsen, mister de selv lysten til at være fleksible og et resultatet bliver en arbejd-efter-reglerne mentalitet, hvor man kun yder det mest nødvendige.

Og for det tredje handle det om at forstå, at pauser er en essentiel del af arbejdsdagen. Hvis ikke man holder pauser, kan man ikke arbejde effektivt og kreativt og behovet for pauser kan variere fra person til person eller fra dag til dag. Og hvem er bedst placeret til at vide om en medarbejder har brug for en pause lige nu? Det er medarbejderen selv!

Derfor skal vi droppe den overdrevne fokusering på arbejdstid og i stedet for fokusere på resultater – og det gælder både i det offentlige og det private. Som dansk skatteyder er jeg fuldstændig ligelad med hvor mange timer medarbejderne i det offentlige arbejder og hvor mange rygepauser de tager. Det eneste der tæller for mig er, at de leverer de bedst mulige resultater, altså at vi får højest mulig produktivitet og kvalitet.

I USA har en række arbejdspladser indført et system kaldet ROWE, Results Only Work Environment. På en ROWE arbejdsplads holder man fuldstændig op med at måle arbejdstid og det er medarbejderne selv, der bestemmer mødetider, ferietider, fridage, pauser osv. I stedet for at måle på tid, måler man nu på resultater. Hver medarbejder har klare mål og har ansvaret for at opfylde dem, men de disponerer selv 100% over deres tid.

Jeg har haft fornøjelsen af at møde Cali Ressler og Jody Thompson, som står bag ROWE-konceptet, og de fortalte at arbejdspladser der indfører ROWE får mere arbejdsglæde og dermed bliver mere effektive, og fordi arbejdspladsen stoler på, at medarbejderne bruger deres tid rigtigt, udviser medarbejdere på alle niveauer mere ansvar og bruger arbejdspladsens tid og penge optimalt. Læs selv mere på www.gorowe.com.

Den overdrevne fokus på arbejdstid som Skat og andre arbejdspladser nu dyrker, er dybest set udtryk for en industrialdertankegang, hvor der er en lineær sammenhæng mellem arbejdstid og produktion, så jo længere medarbejderne arbejder, jo mere arbejde når de. Danske ledere skal forstå, at på moderne, vidensbaserede arbejdspladser holder den sammenhæng ikke længere.

Det er muligvis en bizar tanke, men hvad hvis vi begyndte at behandle danske medarbejdere som voksne, ansvarlige mennesker, der selv er i stand til at prioritere deres arbejdstid? Det vil føre til mere arbejdsglæde og det vil give bedre resultater.

Denne artikel er oprindeligt bragt som klumme i JyllandsPostens ledelsestillæg. Du kan også høre Alexander fortælle om den samme sag i Radio24syv.

Din mening

Hvad synes du? Skal virksomheder holde stram kontrol med pauser og arbejdstid eller skal medarbejderne have mere frihed? Vil du helst måles og vejes på din arbejdstid eller på de resultater du skaber? Skriv endelig en kommentar – vi vil meget gerne høre din mening.

Teknisk set er nytår vel bare en dag ligesom alle andre og i det store kosmiske perspektiv er der ingen reel forskel på 31. december og 4. maj. Men rent psykologisk er der alligevel noget ved årsskiftet, der får en til at gøre status over året der gik og sætte mål for året der kommer

Det er også derfor så mange mennesker sætter nytårsforsætter og at fitnesscentrene oplever kæmpe tilgang af nye medlemmer i januar :o)

Og det gør også, at starten på et frisk, nyt år er en god lejlighed til at gøre status over din arbejdsglæde.

Vi har tidligere skrevet en artikel med 10 gode spørgsmål man kan stille sig selv om arbejdsglæden i året der er gået og dem har du her:

1. Hvad er gået rigtig godt på jobbet for dig det sidste år?
2. Hvad har du gjort, som du har været stolt af?
3. Hvem har du gjort en forskel for?
4. Hvad har du lært af nye ting rent fagligt?
5. Hvordan har du udviklet dig personligt på arbejdet?
6. Hvem har hjulpet dig og været der for dig?
7. Hvem har du beundret arbejdsmæssigt?
8. Hvad har været et rigtigt skægt øjeblik på jobbet i 2011?
9. Hvilke 5 ting fra 2011 vil du gerne være fri for i 2012?
10. Hvilke 5 ting fra 2011 vil du gerne have mere af i 2012?

I år har vi så tilføjet vi 10 spørgsmål om året der kommer:

1. Hvad glæder du dig til på jobbet i 2012?
2. Hvordan vil du bidrage til at skabe mere arbejdsglæde for dig selv og andre?
3. Hvad vil du holde op med at gøre, som er med til at skade din eller andres arbejdsglæde?
4. Hvad kan du opnå, hvis du får skabt endnu mere arbejdsglæde omkring dig?
5. Hvad sker der, hvis ikke du gør noget for arbejdsglæden?
6. Hvad er en lille ting, du kan gøre allerede i morgen?
7. Hvem kan du alliere dig med, som er med på at gøre noget for arbejdsglæden?
8. Hvad vil du gerne have, at dine kolleger tænker om dig i 2012?
9. Hvad vil du gerne have, at dine kunder/klienter/brugere siger om dig i 2012?
10. Hvorfor er din arbejdsplads et bedre sted i 2012, når du er på arbejde?

Grib et stykke papir og en pen og sæt dig ned og besvar spørgsmålene. Skriv dine svar ned – så virker øvelsen bedre.

Du kan lave øvelsen for dig selv eller I kan sætte jer sammen i afdelingen/teamet og lave øvelsen.

Jeg har videoblogget for JP TV igen – denne gang om hvordan permanent overarbejde både dræber arbejdsglæden og produktiviteten.

Så det er jo en fantastisk lejlighed til at bruge juletiden aktivt til at skabe endnu mere arbejdsglæde. Her er vores 5 bedste tips til at gøre det.

1: Hyg lidt om jer selv og hinanden

Her er et skønt eksempel fra Solar, Danmarks største el- og vvs-grossist, hvor afdelingschef Carsten Knudsen tog turen rundt på hele kontoret for at servere ris a la mande for alle medarbejderne:

Juletiden giver et kanon potentiale for at give hyggen et spark opad på arbejdspladsen. Hvad kunne du gøre, for at sprede lidt hygge og julestemning? Skal du uddele pebernødder eller mandariner? Er det noget med at synge en julesang en mandag morgen? Hvad med en adventskrans som I samles om og tænder hver morgen? Eller..?

2: Gå amok med julepynten

Lad der bare gå Gertrud Sand i den her i december. Sidste år var jeg i Kastrup Lufthavn i december på vej til et foredrag. Jeg sad i en café derude og kunne kigge ind ad vinduet til et af lufthavnens kontorer, hvor de havde fundet den store kasse med julepynt frem. Der var simpelthen gran, guirlander, julehjerter og kræmmerhuse over det hele. Det var fuldstændig festligt og jeg kom helt i julestemning bare ved synet.

Så bare kom i gang med at pynte kontoret op og lad det gerne tage lidt overhånd. I kan endda arrangere en konkurrence mellem afdelingerne, hvor den afdeling der har det meste eller det flotteste julepynt vinder. For ekstra point kan I samle afdelingen og lave julepynten selv.

3: Lav en glad nisseordning

Normalt når man laver julenisse ordning på kontoret handler det om at drille folk. Du ved: Stjæle kuglen fra musen og den slags uden at blive opdaget.

Vi foreslår I vender den om og laver en nisseleg hvor det handler om at give en kollega arbejdsglæde. Helt som sædvanligt trækker alle navnet på en kollega, som de skal nisse uden at blive opdaget, men nu handler det om at glæde dem. Læg slik på deres skrivebord, skriv rosende beskeder, hjælp dem med deres arbejde osv… alt sammen uden at blive grebet i det.

Lige før jul kan I samles og se om I kan gætte hvem der var nisse for hvem.

4: Den gavmilde pakkeleg

Til julefrokoster leger man tit den her terning-leg hvor alle har en gave med, og hver gang nogen slår en sekser må man tage en gave fra en anden. Den leg kan man vende om, sådan så hver gang nogen slår en sekser må de give en gave. Den der slår seks skal give en gave til en medspiller. De kan give en af deres egne væk eller de må tage en gave fra en anden, men de kan ikke tage den til sig selv, de skal give den til en medspiller.

Prøv evt. også den version hjemme hos familien – det giver en superglad og positiv stemning.

5: Julesang

Og så kommer man langt med en sang. Hvad med at starte hver arbejdsdag i december med at synge en julesang? Eller at starte afdelingsmøderne i december med en sang? Der er ca. en million julesange at vælge i mellem – og mange bliver glad af at synge.

Din mening

Hvad tænker du – er der noget af det her, som kunne fungere på din arbejdsplads? Hvordan er juletiden ellers der hvor du arbejder? Hvad har du før oplevet, som gav arbejdsglæde i december? Skriv en kommentar her nedenfor, vi vil smaddergerne høre din mening.

Relaterede artikler

• Sådan skaber du ferieglæde
• Video: Projekt Arbejdsglæde hos Solar

Af Chefkonsulent Mads P. Gede, Dansk Byggeri

Den er helt gal med den danske produktivitetsudvikling, men hvad skal vi gøre? Skal vi sænke lønningerne, lave massiv faglig efteruddannelse eller måske automatisere? Det er de traditionelle svarmuligheder. En nemmere og billigere vej med kæmpepotentiale findes – skab arbejdsglæde gennem bedre kommunikation på arbejdspladsen.

Bedre kommunikation drejer sig om at få tingene sagt og sagt til rette vedkommende. Det handler om at turde tage den svære samtale, give vigtig feed back og få sit budskab igennem. Nogle gange er den stærkeste kommunikationsform at ændre sin egen adfærd. Det er ikke let, men det kan læres.

Tavshedens pris
Kryber du udenom at tage en svær samtale, ulmer sagen inde i dig og bliver til konflikt eller uvenskab. Om vi kan lide det eller ej, kommunikerer vores hjerne intensivt med de mennesker, vi er sammen med. Hjerneforskerne taler om hjernernes pardans, når to mennesker mødes. Vi aflæser underbevidst den andens ansigtsudtryk, kropssprog og tone. Din kollega mærker det, hvis du ikke kan lide ham, og inden længe bliver følelsen gensidig. Dem som ikke kan lide os, kan vi heller ikke lide!

Dårlige vibrationer mellem to medarbejdere spreder sig hurtigt til resten af afdelingen. En nylig undersøgelse viser, at 600.000 danskere mangler arbejdsglæde – produktivitetspotentialet er stort.

Rød zone
Når vi føler vi os pressede, truede eller irriterede af noget en anden gør eller siger, ryger vi i rød zone. Det sørger hjernens amygdala (hurtighjernen) for. Amygdala har været vores alarm for pludseligt opståede farer, lige siden mennesket kravlede ned fra træerne. På et milisekund fortalte amygdala urmennesket, at det skulle løbe i skjul, når en løve sprang ind på stien foran dem. Al energi og hjernefokus reserves til flugten. På samme måde lukker amygdala lynhurtigt ned for langsomhjernen (der hjælper dig med at fordøje den andens budskab), når du føler dig kritiseret eller angrebet på arbejdspladsen. Amygdala sender dig i forsvarsberedskab. Robbie Williams udtrykker det i en sang på denne måde: ”You speak so loud I can’t hear what you say”.

I rød zone kan vi ikke samarbejde, opnå synergieffekter eller være innovative – for der lytter vi ikke til hinanden. I stedet forsvarer vi os selv, går til modangreb eller melder os ud af samtalen. Du ved, du er i rød zone, når din puls stiger, eller når du i stedet for at lytte til den anden, koncentrerer dig om at finde angrebspunkter til næste gang, du får ordet. Produktiviteten daler.

Politibetjenten i os alle
Ifølge Daniel Goleman (”Social Intelligens”) er der et belønningsfelt i hjernen, der aktiveres, når vi agerer selvudnævnt politibetjent – desværre! Jeg skriver desværre, fordi det virkelig er en adfærd, der med stor sandsynlighed sender din kollega i rød zone.

Politibetjent er du eksempelvis, når du irettesætter en medtrafikant. ”Din store idiot, hvorfor stoppede du ikke for rødt lys?”. Du synes straks, at det var ham klaphatten selv ude om og nyder samtidigt betjentrollen – så kan han lære det! Men hvad var dit formål med råberiet? Hvis det var at gøre trafikken mere sikker ved, at medtrafikanten næste gang handler anderledes, har du fejlet. Ham har du nemlig lige sendt i rød zone, hvor han ikke lytter. Du opnår højest at ødelægge hans humør. Og når han at svare dig, spolerer hans modangreb dit humør: ” Pas dig selv, din ….! ”. I taber begge.

Gør noget på din arbejdsplads
På samme måde skal vi undgå at agere betjent overfor kollegaer, selvom vi har et vigtigt og relevant budskab. Kræv ikke af din kollega, at han ændrer adfærd. Det skaber konflikt og dårlig stemning – og budskabet fortabes.

Eksempel: Egen banehalvdel. Du har lyst til at sige til din chef: ”Du er en elendig leder. Du giver mig aldrig ros lige meget, hvor meget jeg gør mig umage. Du lægger dårligt nok mærke til, at jeg er der.”

Siger du dét til ham, vil han straks føle sig truet og komme i rød zone. Hans amygdala aktiverer hans modangreb: ”hvor god er du lige selv? Hvis der var noget i dit arbejde, der var værd at rose, skulle jeg nok gøre det!”.

Mere effektivt er det at blive på egen banehalvdel og fortælle, hvad du har brug for: ”Det giver mig stor motivation og arbejdsglæde, når du roser min indsats og mine resultater. Så føler jeg mig sikker på, at jeg gør det, du og firmaet gerne vil have”. Når chefen nu kender dit udækkede behov, kan han vælge af egen fri vilje at hjælpe dig. Vi mennesker elsker os selv, når vi frivilligt hjælper andre.

Eksempel: Lav om på dig selv Du har en selvpromoverende kollega, der altid får nævnt sit fantastiske bidrag til succesfulde resultater, og at han fredag arbejdede til meget sent. Du ville helst lade som ingenting, men bliver irriteret og dit forhold til kollegaen påvirkes negativt (rød zone).

Vil du lave om på andres adfærd, så er det mest effektive ofte at lave om på din egen adfærd. Især når budskabet er for svært at få sagt på en ikke-angribende facon.

Tænk over din kollegas behov og dit eget behov. Din kollega har behov for anerkendelse og ros. Modsat af hvad du har mest lyst til, kan du begynde at rose ham. Man kan altid finde noget berettiget at rose en kollega for – konkrete resultater, at han hjalp dig eller gav dig en god idé. Roser du ham, får han sit behov dækket og kan slappe af. Samtidigt får han øje for, at du da vist ikke er helt tosset – kvalitetssans har du i hvert fald. Han begynder måske pludselig at rose dig også. Du bliver set og rost. Var det mon det, som var dit udækkede behov, der fik dig til ikke bare at bære over med kollegaens praleri?

Bedre kommunikation er en sikker vej til øget arbejdsglæde og produktivitet, og du kan selv gøre en masse for dig, kollegerne og chefen. Det kræver lidt øvelse men kan læres. At forbedre kommunikationen er kun dyrt for din arbejdsplads, hvis I lader være.

Denne artikel er et gæsteindlæg skrevet af Chefkonsulent Mads P. Gede, Dansk Byggeri.